Resumen de modificaciones legales aprobadas o que entran en vigor coincidiendo con el nuevo año:
A) El BOE de 30/12/2021 publica el Real Decreto-ley 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral. Aspectos clave:
- Se recupera la ultraactividad indefinida: las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa.
- Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa: los convenios sectoriales marcarán los salarios mínimos. El convenio de empresa no tendrá prioridad aplicativa sobre el salario base y los complementos salariales.
- Siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable, que puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal, u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial; así, en el caso de que la empresa contratada o subcontratada realice actividades esenciales para el desarrollo de la actividad de la empresa principal, se aplicará a los trabajadores de la contrata o subcontrata el convenio sectorial de la actividad que desarrolla la empresa principal. El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.
- Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido (art. 15.1 ET).
- En el sector de la construcción los contratos ordinarios también serán los indefinidos. La empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación al trabajador, previo un proceso de formación -si es preciso- a cargo de la empresa. Si el trabajador rechaza la oferta o en caso de imposibilidad de recolocación por no existir puesto adecuado, se extingue el contrato, con una indemnización del 7 % calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo. Tanto la finalización de la obra como la extinción deberán ser comunicadas a la representación legal de los trabajadores.
- Cambian las modalidades de contratos:
5.1. Desaparece el contrato de obra o servicio determinado. Solo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción (a) o por sustitución del trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo (b) (art. 15.1 ET).
(a) Se entenderá por “circunstancias de la producción”
(a1) el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere (siempre que no responda a los supuestos incluidos en el artículo 16.1 del ET). Este tipo de contrato no podrá durar más de 6 meses, ampliables hasta 6 meses más por convenio colectivo de ámbito sectorial; o
(a2) situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. Podrá utilizarse durante un total de 90 días, no continuados.
Será necesario que se especifique con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
A su finalización el trabajador tendrá derecho a una indemnización correspondiente a 12 días de salario por cada año de servicio, o la establecida en su caso en normativa específica de aplicación.
Los trabajadores que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 18 meses, con o sin interrupción, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante 2 o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, adquirirán la condición de fijos por encadenamiento de contratos. También sucederá en casos de sucesión o subrogación empresarial.
Los contratos de duración determinada inferior a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo (con excepciones como los contratos celebrados con trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios o en el Sistema Especial para Empleados de Hogar).
(b) La “sustitución del trabajador” podrá utilizarse
(b1) para completar la jornada reducida por otro trabajador, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo, o
(b2) para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. En este caso su duración no podrá ser superior a 3 meses.
Deberá especificarse en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.
– Se prevén infracciones graves asociadas a incumplimientos normativos sobre contratación temporal que acarrearán sanciones de 1.000 a 10.000 €.
– Estas nuevas modalidades contractuales temporales entrarán en vigor el 30 de marzo de 2022.
5.2. Se establece un nuevo contrato formativo con 2 modalidades (art.11 ET):
5.2.1. Contrato formativo en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena
– Dirigido a la formación profesional, los estudios universitarios o el catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo de personas de cualquier edad salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales (hasta 30 años de edad).
– Duración máxima: 2 años.
– Las jornadas serán no superiores al 65 % el primer año y 85 % el segundo año sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas.
– La retribución se adaptará al convenio, no podrá bajar de 60 % el primer año y del 75 % el segundo año, y nunca será menor al SMI proporcional a la jornada.
– Un tutor con la formación adecuada se encargará de monitorizar el plan formativo individual y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.
5.2.2. Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios.
– Duración máxima: 3 años -5 años en el caso de personas con discapacidad-.
– La retribución será la propia del convenio, salvo previsión específica.
– Contarán con seguimiento tutorial.
* En ambas modalidades la Seguridad Social comprenderá las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del FOGASA, y la celebración de contratos formativos con trabajadores discapacitados conllevará el derecho a una bonificación del 50 % de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes durante la vigencia del contrato.
5.3. El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
– Mediante convenio colectivo o en su defecto acuerdo de empresa se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento. En todo caso, deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la notificación, con indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y una antelación adecuada. Los trabajadores podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimiento relacionado con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de éste o desde el momento en que la conociesen.
– Las actividades realizadas al amparo de contratas mercantiles o administrativas podrán desarrollarse a través de la contratación fija-discontinua.
– Podrá celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los términos previstos en el artículo 10.3 la Ley 14/1994 (por la que se regulan las E.T.T.).
– Se deberá formalizar por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral. Entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.
– La empresa deberá trasladar a la representación legal de los trabajadores, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de los fijos discontinuos una vez se produzcan.
5.4. Régimen transitorio:
– Contratos formativos (DD.TT. 1ª y 2ª): los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje basados en lo previsto en la regulación vigente antes de la entrada en vigor del R.D.-L. resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en esa regulación. Lo mismo sucederá con su cotización a la Seguridad Social.
– Contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 (D.T. 3ª): resultarán aplicables hasta su duración máxima en los términos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores vigente hasta 31/12/2021.
– Contratos de duración determinada celebrados desde el 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo de 2022 (D.T. 4ª): tales contratos se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado y su duración no podrá ser superior a seis meses.
– Límites al encadenamiento de contratos (D.T. 5ª): el nuevo límite al encadenamiento de contratos se aplica desde el 31/12/2021 (nueva redacción del art. 15.5 ET). Para los contratos suscritos con anterioridad, a los efectos del cómputo del número de contratos, del período y del plazo se tomará en consideración sólo el contrato vigente a 31/12/2021.
- Se modifica el modelo de E.R.T.E. vigente (modificación del art 47 ET).
– Se incorporan varios elementos creados a raíz de los E.R.T.E. COVID-19:
-
- la posibilidad de afectar o desafectar trabajadores en función de la actividad de la empresa; y
- bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación si la empresa desarrolla actividades formativas para los trabajadores en ERTE.
(a) E.R.T.E. por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP)
– Las bonificaciones en la cuota de Seguridad Social serán del 20 %, condicionadas a la realización de acciones formativas.
– El periodo de consultas se reduce a 7 días para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa.
– Se refuerza la información a la representación de los trabajadores durante la aplicación de los E.R.T.E.
– Se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los actuales E.R.T.E. COVID.
(b) E.R.T.E. por fuerza mayor (“impedimento” y “limitación”)
– Las bonificaciones en la cuota de Seguridad Social serán del 90 %, pero vinculadas al mantenimiento del empleo como en el actual E.R.T.E. COVID.
– Se añade como causa el impedimento o las limitaciones a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.
– Requerirán de un informe preceptivo de la Inspección de Trabajo. La autoridad laboral deberá resolver en 5 días, con silencio positivo.
– La reducción de jornada será entre un 10 y un 70 %.
- Se crea el mecanismo RED de flexibilidad y estabilización en el empleo (nuevo art. 47 bis ET).
– Requerirá de previa autorización administrativa.
– 2 modalidades (nuevo art. 47 bis del ET):
(a) Cíclica: ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año en lugar de despedirles. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará su formación.
Habrá bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social, decrecientes en el tiempo.
(b) Sectorial, para empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes. Debe ser solicitado por organizaciones sindicales y empresariales. En ese caso, para evitar el ajuste de empleo, la empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo 6 meses, con posibilidad de prorrogar 6 meses más, y facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación, a cuyo fin acompañará un plan de recualificación.
La empresa accederá a una bonificación en las cotizaciones a la Seguridad Social durante 6 meses.
B) Junto con la nueva regulación de la plusvalía municipal, el Gobierno aprobó el llamado “valor de referencia catastral”.
Se trata de una nueva valoración atribuida a inmuebles que servirá como base imponible de los Impuestos sobre Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos Documentados (ITP y AJD) y sobre Sucesiones y Donaciones (ISD) en sustitución de los valores de mercado que venía estableciendo la ATIB (en Baleares). También, para adquisiciones a partir de 2022, servirá como base del Impuesto sobre el Patrimonio (IP). Como hasta ahora, este nuevo “valor de referencia” se aplicará únicamente cuando sea superior al escriturado.
Se determina por la D. G. del Catastro como resultado del análisis de los precios de todas las compraventas de inmuebles que se realizan ante fedatario público, en función de los datos de cada inmueble obrantes en el Catastro. En teoría, no podrá superar al valor de mercado, para lo que la D. G. del Catastro empleará “factores de minoración”. Como hasta ahora, tales valoraciones administrativas podrán ser objeto de impugnación en el marco de una liquidación por ITPAJD o ISD.
El “valor de referencia catastral” está disponible en la Sede Electrónica del Catastro, a la que se puede acceder mediante la firma digital.
C) Mediante el R.D.-L. 21/2021 y a la espera de una próxima nueva Ley de la Vivienda, el Gobierno ha ampliado hasta el 28 de febrero de 2022 la suspensión de los desahucios y lanzamientos de vivienda habitual para hogares vulnerables económica y socialmente, así como los contratos de arrendamiento de vivienda que pueden acogerse a la prórroga extraordinaria de seis meses en los mismos términos y condiciones del contrato en vigor.
D) Se ha aprobado una nueva ayuda de entre 40 y 100 euros por hijo a cargo (en concreto 100 € al mes por cada hijo entre los 0 y 3 años; 70 € entre los 3 y 6 años; y 40 € entre los 6 y 18 años) para beneficiarios del ingreso mínimo vital con hijos a su cargo y familias
– formadas por 2 padres y 1 hijo que ingresen menos de 27.000 € al año, o 2 o más hijos que ingresen menos de 32.100 € al año, o bien
– monoparentales con un hijo que ingresen menos de 25.700 € al año o 2 o más hijos que ingresen menos de 30.800 € al año.
Para solicitarla debe presentarse un modelo 140 rellenado en la Agencia Tributaria, de forma telemática o presencial.
E) Otras medidas:
– En 2022 el interés legal del dinero y el interés de demora tributario se mantienen en el 3 % y 3,75 %, respectivamente.
– En cuanto al Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) para 2022, ha aumentado en un 2,5 %. Estas son las nuevas cifras:
| Año | IPREM Diario | IPREM Mensual |
IPREM Anual (12 pagas) |
IPREM Anual (14 pagas) |
| 2022 | 19,30 € | 579,02 € | 6.948,24 € | 8.106.28 € |
Por otra parte, en julio de 2021 entró finalmente en vigor una nueva normativa comunitaria en materia de comercio electrónico. 2022 es el primer ejercicio en que esta normativa estará en vigor durante todo el ejercicio fiscal.
Hasta esa fecha, las empresas de que vendían bienes o servicios a distancia u online a consumidores finales ubicados en otro Estado miembro de la U.E. distinto del suyo por encima de un determinado límite (35.000 € o 100.000 €, dependiendo del Estado miembro) debían registrarse y pagar el IVA en el Estado miembro del comprador.
Ahora, cuando la venta a distancia/online de bienes o servicios a consumidores finales establecidos en otros países de la U.E. supere únicamente 10.000 € entre todos esos países, el IVA debe declararse y pagarse a la Hacienda del Estado del consumidor.
A a fin de simplificar la gestión se ha previsto un sistema llamado de “ventanilla única” por el que ese IVA se declara -al tipo vigente en cada estado del consumidor- y liquida trimestralmente a la Hacienda española, mediante la presentación de modelos fiscales específicos (modelos 369).
Para acogerse a este sistema más simple de gestión una vez se superan los 10.000 € de venta online a consumidores finales de países de la U.E. distintos de España, debe presentarse una declaración censal (modelo 035).